HR-аналитика: основные инструменты

HR-аналитика — это процесс сбора, хранения и анализа данных о сотрудниках и процессах в компании. Она помогает принимать управленческие решения не только на основе опыта и интуиции, но и на основе фактов.

Главная цель HR-аналитики — сделать работу с людьми более эффективной: сократить затраты на найм, быстрее находить подходящих кандидатов, удерживать ключевых специалистов и повышать вовлеченность команды.

Сегодня HR-аналитика стала неотъемлемой частью стратегии компаний: без данных невозможно объективно оценить эффективность найма, уровень текучести или вовлеченность сотрудников.

HR-аналитика не является новой областью для многих компаний. Как самостоятельное направление она начала формироваться в начале 2000-х годов, когда корпорации начали осознавать важность данных в управлении персоналом.

Первые шаги заключались в анализе простых количественных показателей: текучести кадров, среднего срока работы в компании, затрат на подбор и обучение сотрудников. Уже тогда стало понятно, что данные позволяют не просто фиксировать состояние дел, но и прогнозировать будущее.

Сегодня HR-аналитика включает, как количественные методы — текучесть кадров, удовлетворенность работой (eNPS), так и качественные — анализ настроений и поведенческих данных.

Исследование данных о сотрудниках помогает оптимизировать процессы найма и прогнозировать потребности и изменения в работе с персоналом.

Один из основных инструментов HR-аналитики в области найма персонала — воронка подбора.

Воронка подбора — это модель, которая показывает путь кандидата от первого контакта с вакансией до выхода на работу. На каждом этапе воронки количество кандидатов уменьшается: часть отсеивается работодателем, часть отказывается сама.

В Software  Cats мы смотрим на прямую воронку — от размещения вакансии до выхода на работу, данный вид воронки показывает эффективность процесса найма.

Как правило, упрощенная схема процесса подбора состоит из четырех этапов: размещение вакансии, отбор резюме, собеседование и найм. На практике, ступеней может быть больше.

У нас в компании воронка состоит из следующих этапов:

• всего кандидатов — информация по общему количеству  соискателей, которые пришли на вакансию;
• загрузка воронки — сюда попадают кандидаты на рассмотрение лиду  направления;
• отправлено приглашений — количество кандидатов, которым отправляем приглашение на интервью;
• интервью;
• офферы;
• принятые офферы.

Под каждую вакансию формируется отдельная воронка, чтобы оценивать эффективность найма именно по этой позиции.

Также, по каждому этапу рассматриваем источник, из которого пришел кандидат. Это помогает понять какой канал помогает быстрее закрыть вакансию.

Из диаграммы можно заметить, что больше всего кандидатов пришло по откликам из Хэдхантера (собственно, соискателями с hh, мы и закрыли вакансию), поэтому процент кандидатов из других источников мал.

Конверсия — это показатель, который отражает долю кандидатов, перешедших с одного этапа воронки на следующий. Иными словами, он показывает эффективность каждого шага процесса подбора.

Конверсию считаем для каждого этапа воронки найма, по формуле — количество кандидатов на текущем этапе/количество кандидатов на предыдущем этапе × 100%.

Конверсия помогает помогает оценить эффективность каждого этапа рекрутинга и видеть слабые места в процессе.

Например: если низкая конверсия с этапа «Отправлено приглашений» до «Интервью» — это сигнал, что кандидаты либо не заинтересованы в предложении, либо приглашения формулируются неудачно. Высокая конверсия на всех этапах говорит о том, что рекрутинговый процесс выстроен эффективно и привлекает «своих« кандидатов.

В общем итоге, воронка помогает следить за количеством кандидатов на каждом этапе и помогает понять, почему на том или другом этапе отсеивается больше всего соискателей.

Существует и обратная воронка подбора, это прямая воронка, только в перевернутом виде. Обратная воронка помогает в прогнозировании подбора, анализ данного вида воронки дает понять сколько кандидатов понадобится на определенном этапе.

Текучесть кадров — показатель, который отражает количество сотрудников, покинувших организацию за определенный период времени. Считается по формуле:

Существует разные виды текучести: по причинам увольнения, по стажу и категориям персонала.

Отметим основные виды:

• Естественная текучесть — вид текучести при котором закончился жизненный цикл сотрудника (человек полностью реализовал себя в компании и должен идти дальше, чтобы не останавливаться в развитии.) Обычно, естественная текучесть происходит после 2,5 лет работы линейного сотрудника и 5 лет на должности руководителя. К естественной текучести относятся увольнения по причине выхода на пенсию и после декрета;
• Адаптивная — это текучесть в период испытательного срока, обычно в течение 3 месяцев для линейных сотрудников и 6 месяцев для руководителей;
• Активная текучесть — это увольнения сотрудников по собственному желанию, когда они еще не реализовали потенциал в компании;
• Пассивная — это увольнения по инициативе работодателя.

Мы следим за стабильностью команды — обновляем данные по увольнениям сотрудников, считаем текучесть и анализируем результаты.

Показатель лояльности сотрудников подсчитываем с помощью метода eNPS — сокращенное название показателя (от англ. Employee Net Promoter Score), который переводится как «индекс удовлетворенности персонала». Основная цель использования — помочь в изучении уровня вовлеченности, лояльности.

Суть метода заключается в следующем:

1. Проводим опрос.

Предлагаем сотрудникам оценить по пятибалльной шкале несколько факторов: уровень заработной платы, бонусы, отношения в коллективе и с руководством. 
Это помогает нам понять какой показатель проблемный и требует дополнительных действий.

И задаем основной вопрос: «Какова вероятность, что вы порекомендуете нашу компанию как хорошее место для работы?«, используется шкалу от 0 до 10. По ответам на данный вопрос и считается показатель eNPS.

2. Группировка.

На основе ответов сотрудники делятся на три группы:

• Промоутеры (9-10): довольные сотрудники, которые будут рекомендовать компанию;
• Нейтралы (7-8): удовлетворенные, но не активные сторонники;
• Критики (0-6): недовольные сотрудники, которые могут негативно влиять на репутацию компании.

Индекс рассчитывается как разница между процентом промоутеров и процентом критиков. Опросы методом eNPS проводим 1-2 раза  в год и делимся результатом с командой.

HR-аналитика подразумевает использование широкого спектра технических средств, самые очевидные — MS Excel  и MS  PowerPoint. Расчеты ведутся, в основном, на базе Excel. За визуализацию отвечает PowerPoint.

HR-аналитика превращает работу с людьми из «интуиции» в систему.

Правильно собранные и проанализированные данные помогают:

• ускорять закрытие вакансий;
• снижать текучесть и удерживать сильных сотрудников;
• повышать уровень вовлеченности и удовлетворенности команды.

Итог — бизнес получает стабильные и предсказуемые результаты, а сотрудники — понятную и комфортную среду для работы и развития.

Наша команда уже более пяти лет занимается реализацией проектов на Java и усилением команд по направлениям

• DevOps;
• Java разработка;
• Тестирование.

За время существования компании, мы принимали участие в работе над более чем 100 проектами различного объема и длительности.

Если перед вами стоят вызовы, для достижения которых вам может понадобится наша экспертиза, просто напишите нам,

• client@softwarecats.dev,
• https://t.me/alex_zarubin,
• или через любую форму на сайте.

Мы договоримся с вами об онлайн-встрече, чтобы подробнее обсудить ваш проект и вашу проблему.