Мы собрали команду — HR и руководителей направлений — и принялись за работу.
Для начала определили сами грейды — Junior+, Middle, Middle+ и Senior.
В нашу систему мы решили включить обучение и развитие сотрудников, поэтому помимо технических знаний и практического опыта договорились оценивать еще и софт-скиллы.
Здесь пришлось поспорить, казалось, что можно оценивать все — от умения красиво говорить до высокой степени обучаемости, от владения тайм-менеджментом до эмпатии и высокого уровня эмоционального интеллекта.
Но поскольку в приоритетах у нас была скорость оценки, мы сократили список. Сверились с ценностями компании, запросили обратную связь от клиентов и поштурмив остановили свой выбор на следующих компетенциях:
- коммуникативность,
- адаптируемость,
- инициативность,
- дисциплина,
- самостоятельность.
На разработку софт-скиллов — выбор и составление методики оценки у нас ушло примерно две недели. Еще три недели тимлиды каждого направления описывали хард-скиллы.
А после этого началось самое интересное и самое сложное — мы начали проставлять баллы выбранным навыкам для каждого из грейдов. Ориентировались на опыт наших инженеров, на свой собственный опыт и на запросы на аутстаф, приходящие по уровням от заказчиков. Баллы выставляли по пятибалльной шкале. Сумму баллов мы считали отдельно для хард-скиллов и софт-скиллов, для того, чтобы разделить менеджерскую часть от технической — соотношение этих частей отличается для разных грейдов.