В последние годы ИТ все более тесно интегрируется в жизнь компании, все большее влияние оказывают на развитие бизнеса. А потому и от ИТ-специалистов требуют большего включения, большей вовлеченности в создание цифровых продуктов для бизнеса. Все чаще в собеседования включают оценку софт-скиллов, таких как адаптивность, умение понятно излагать свои мысли, проактивность, обучаемость. В зависимости от специфики бизнеса, характера задач и грейда список оцениваемых навыков может различаться. Но наиболее часто рекрутеры учитывают следующие софт-скиллы:
Коммуникативные навыки — важно, чтобы кандидат мог доносить сложные технические концепции до заинтересованных лиц как технического, так и нетехнического профиля. Попросите кандидата рассказать о самом сложном проекте, в котором он участвовал и оцените его умение объяснять технические моменты простыми словами.
Работа в команде и взаимодействие — особенно важно оценить этот навык, если вы нанимаете аутстаф-разработчика на короткий срок, у него не будет времени на то, чтобы включаться в команду. Поинтересуйтесь опытом работы кандидата в команде. Спросите о конкретных случаях, когда они сотрудничали с другими людьми, разрешали конфликты или способствовали успеху команды.
Способность решать проблемы — оцените степень самостоятельности и ответственности кандидата, предложив ему рассказать о том, с какими трудностями он сталкивался в прошлом, как решал их и каковы были результаты.
Адаптивность — умение быстро осваивать новые навыки, изучать новые технологии важно и для новичков, и для разработчиков с большим опытом. Уточните у соискателя, интересуется ли он новыми трендами, готов ли к обучению, как часто по собственной инициативе он осваивал новые инструменты? Это может дать представление об их способности быстро адаптироваться к изменениям на проекте.
Управление временем — навык, важный для любого грейда, особенно при условии сжатых сроков и быстрых темпов разработки
. Поинтересуйтесь, как кандидат распоряжается своим временем, расставляет приоритеты и соблюдает сроки.
Лидерство и инициативность — эти навыки в большей степени важны для тех, кого вы нанимаете в команду. Или в редких случаях, когда на позицию лида приходится искать аутстаф-специалиста. Попросите кандидата рассказать о ситуациях, когда он брал на себя руководство проектом или вносил изменения в процессы — это даст представление о его лидерском потенциале и степени ответственности.
Как ускорить процесс поиска разработчикаКогда проект не ждет и специалиста нужно найти как можно быстрее, долгие многоэтапные собеседования затягивают процесс. А в случае с аутстаферами они и вовсе не нужны — компания, предоставляющая сотрудника часть работы уже проделала за рекрутера, оценив грейд и профессиональные навыки соискателя.
Вот несколько лайфхаков, позволяющих ускорить рекрутинговый процесс:
- Включайте в технические интервью вопросы, основанные на сценариях. Постановка ситуаций, требующих совместной работы, решения проблем или эффективной коммуникации, позволяет кандидатам продемонстрировать свои способности к общению в контексте их технических знаний.
- В процессе анализа кода оцените способность кандидата давать и получать конструктивную обратную связь. Это позволяет не только оценить их технические способности, но и получить представление об их коммуникативных навыках, открытости к обратной связи и настрое на сотрудничество.
- Проводите короткие целевые поведенческие опросы, которые кандидаты могут пройти наряду с техническими. Они могут дать ценные сведения о предпочтениях кандидата, его адаптивности и умении работать в команде, не требуя при этом проведения дополнительных собеседований.